I progressi nella gestione della mobilità internazionale

Ian Ridgwell (Managing Director ECA International)

40 anni fa, quando nacque ECA International, il mondo era un posto diverso: erano passati solo 26 anni dalla fine della Seconda Guerra Mondiale e i viaggi internazionali erano poco frequenti. Una persona disposta ad espatriare era un’eccezione alla norma. Il compenso per gli incarichi all’estero, anche se già sviluppato, era ostacolato dalla mancanza di infrastrutture bancarie internazionali. I Paesi in via di sviluppo erano dominati dalle banche dei Paesi che ne avevano esercitato un potere colonialista, il trasferimento di denaro era complesso, costoso e né gli individui né le società avevano capacità di compensarne il rischio.

Il sistema di erogazione dei salari era pagare, non tassati, in Paesi offshore nella valuta forte più conveniente. Il dipendente espatriato poteva trarre vantaggio sui cambi di valuta - la maggior parte dei Paesi in via di sviluppo avevano valute deboli - e l'azienda poteva indicare questa situazione come un benefit. Da un punto di vista fiscale, la maggior parte dei Paesi tassavano solo i redditi corrisposti nel loro territorio. Il risultato era un uso frequente di overdrafts , minimizzando i trasferimenti bancari ufficiali. I governi erano spesso non informati sui compensi degli espatriati e non avevano possibilità per contrastare la situazione.
Nel 1971, esistevano guide per vari Paesi esteri ma erano tourist-oriented. La principale fonte di informazione per la preparazione di un espatrio era l'esperienza di precedenti assegnazioni. Non sorprende che i dirigenti delle aziende siano stati sempre più scettici sull’orientamento che prevedeva solo ad incrementare i trattamenti economici.

Con l’aumento della forza lavoro espatriata, le aziende hanno iniziato a costruire, attraverso le conoscenze acquisite dalla gestione di ogni singolo incarico, un sistema che consentisse di definire trattamenti economici equi.
ECA International è stata istituita da queste aziende per consolidare le conoscenze acquisite e provvedere a fornire tutte le informazioni necessarie a un IHR Manager, per organizzare un espatrio e fissare adeguati pacchetti retributivi. Le informazioni si concretizzavano in reports che includevano Country profiles, riportando informazioni sui sistemi fiscali, sul costo degli alloggi, sulla legislazione del lavoro, sul costo della vita e su indagini retributive.

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